Performans Yönetiminde Temel Stratejiler - I

1.Performans Yönetimi Nedir?

Performans yönetimi, strateji ve insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek geliştirilmesi, organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir sistemler bütünüdür. Performans Yönetiminde stratejik işler, uzun vadeli hedeflerle uyumlu ve yönetim uygulamaları ile iç içe bulunmaktadır.

Performans yönetiminin etki alanı iki alt başlıkta toplanabilir:

• Dikey entegrasyon: Şirket, bölümler ve bireysel hedeflerle bağlantı.

• Yatay entegrasyon: İnsan kaynakları yönetimi, özellikle organizasyon geliştirme, İnsan Kaynakları geliştirme uygulamaları ile ilişki.

Performans Yönetimi kavramının anlaşılmasına yardımcı olacak bazı tanımlara ve uzmanların görüşlerine yer verirsek:

Etkin bir performans yönetim sistemi, bireysel performansın değerlendirilmesini, organizas-yonun vizyon, misyon ve hedeflerini aynı düzende ele alır. - American Compensation Association (1996)

Performans Yönetimi Sistemi, başarının tanımlandığı ve paylaşıldığı, insanların başarı odaklı yönlendirilmesi ve geliştirilmesi için kısa ve uzun vadede yapılacakları kapsayan bir süreçtir. - Armstrong (1994)

Performans Yönetimi, takım ve bireylerin planlı hedefler ve standartlar üzerinde anlaştığı, organizasyon sonuçlarının daha iyi gerçekleştirilmesini sağlayan bir yöntemdir. - Armstrong – Murlis (1994)

Performans Yönetiminin temelini, bireylerin yetkinlik ve sorumluluklarıyla, anlaşılabilir ve başarılabilir hedeflerin, organizasyon hedefleriyle bütünleştiği, başarıya yönelik destek ve motivasyon oluşturur. - Lockett (1992)

Performans Yönetimi, şirket hedeflerinin başarılması için birey ve takım performansının geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşımdır. - Hendry, Bradley, Perkins (1997)

Performans Yönetiminin amaçları, bireysel ve takım performansının sürekli gelişimi, organizasyon verimliliği ve strateji odaklı gelişimin devamlılığının sağlanmasıdır. - Philpott – Sheppard (1992)

Performans Yönetimi, çalışanların mümkün olduğunca organizasyon ihtiyaçlarına doğru, gereken etkinlik ve verimlilikle işe yönlendirilmesi ve desteklenmesidir. - Walters (1995)

2.Performans Yönetiminin İşletme Faaliyetleriyle İlişkisi

• İş süreçleri, girdiler, sonuçlar ve verimlilikle ilişki
  Performans yönetimi iş verimliliği ile doğrudan ilişkilidir. Performansın doğru yönetimi başarılı iş sonuçlarını oluşturur. Fakat süreçlerle başarılı sonuçların elde edilebilmesi için yetkinlikler, iş bilgisi ve beceriler ilişkilendirilmeli bireylerin ve takımın sürece katılımı sağlanmalıdır.
   
• Planlamayla ilişki
  Performans yönetimi gelecek dönem hedefleri ve kriterlerin yer aldığı planlamayla ilgilidir. Bunun anlamı beklentilerin hedeflere dönüştürülmesi ve iş planlarında yer almasıdır.
   
• Ölçme ve gözden geçirme süreci ile ilişki
  "Eğer ölçemiyorsanız, yönetemezsiniz" Performans yönetimi, sonuçların ölçülmesi, öngürülen hedeflerle gerçekleştirilen hedeflerin kıyaslaması ve gelişmenin gözden geçirilmesi aşamalarıyla ilgilidir.
   
• Sürekli gelişim ve geliştirme ile ilişki
  Performans yönetimi, organizasyonel ve bireysel öğrenme ve geliştirme ile sürekli gelişim kültürünün yaratılmasını sağlar. İş ve öğrenmenin entegre edilmesinin anlamı, sürece katılan herkesin başarı ve gelişmelerden doğal dersler çıkarmalarıdır.
   
• İletişimle ilişki
  Performans yönetimi iletişimle ilişkilidir. Yöneticiler, takımları ve üyeleri arasında sürekli diyaloğa dayalı bir iş ortamının kurulması, beklentilerin tanımlanması, bilgi, misyon, değerler ve hedeflerin paylaşılması ile bunu gerçekleştirirler.
   
• Paydaşlarla ilişki
  Performans yönetimi organizasyon paydaşlarının (sermayedarlar, yönetim, çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve toplum) talep ve beklentilerinin karşılanması ile ilişkilidir. İdeal olanı, çalışanlar ve girişimcinin birbirine iş ortağı gibi davranmaları, birbirlerini dinlemeleri görüş ve önerilerine saygılı olmalarıdır; ve onları cesaretlendirmek için formülasyon, plan ve hedef belirleme süreçlerine katılımlarının sağlanmasıdır.
   
• Etik ilişki
  Performans yönetimi prosesi, üzerinde mutabakat sağlanan etik kurallara uyumlu olarak yütütülmelidir. Winstanley ve Stuart Smith (1996) tarafından tanımlanan etik kurallar:
  • Bireye saygı
    İnsanların fikir ve önerilerine saygı duyulmasına, görüşmelerin gizliliğine ve değerlendirme süreçlerinin çalışanlara korku ve işin sonu algısını vermemesine özen gösterilmelidir.
     
  • Karşılıklı saygı
    Performans yönetimi sürecinde tarafların katılımı sağlanmalı ve birbirlerinin ihtiyaç ve kaygılarına saygı gösterilmelidir.
     
  • Prosedürde dürüstlük
    Performans yönetiminde kullanılan dokümanlar övgünün yanı sıra bireysel anlaşmazlıkların da yansıtılabildiği dürüstlükle doldurulmalıdır.
     
  • Şeffaflık
    İnsanların aldıkları kararlar ve sonuçlarının dürüstçe paylaşılması gerekir.
     

3.Performansı Etkileyen Faktörler

Performansı etkileyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bunlardan bazıları:

• Kişisel faktörler:
  Bireysel beceri, yetkinlik, motivasyon ve sorumluluk.
   
• Liderlik faktörü:
  Teşvik, yol gösterme, rehberlik, takım lideri ve yöneticilerin desteği.
   
• Takım faktörü:
  İş arkadaşlarının desteği.
   
• Sistem faktörü:
  İş sistemleri.
   
• Çevre faktörü:
  İçeriden ve dışarıdan gelebilecek çevresel baskı ve değişim.
   

Performans yönetiminde temel faktör, sonuçları üzerinde uzlaşılan hedeflerin başarılmasında etken olan başarılı davranışların analizi ve geliştirilmesidir; kişiliğin değerlendirilmesi değildir. Hedeflerle yönetimin bir bölümü, planlanan ve gerçekleşen sonuçların, üzerinde mutabık kalınan hedef ve standartlarla ilişkilendirilmesidir. Ancak, sonuçlar davranışlarla ilişkilendirilmez.

Konu ile ilgili araştırmaları İngiltere'de yapan Rowe (1964), Mc Gregor ile benzer sonuçlara ulaştı ve "Yöneticiler tanrı rolü oynamamalı, kişisel yargı ve değerlendirmeden kaçınmalı" yorumunu yaptı. Rowe araştırma sonucunda aşağıdaki sonuçlara ulaştı:

• Değerlendirmeyi yapanların isteksiz davranışları,

• Sonuçları izlemede yetersiz kalınması,

• Hedefler tanımlanmadan ve sınıflandırılmadan işe başlanılması sistemi olumsuz etkilemektedir.

Bu sonuçların özellikle sonuncusu 42 yıl önce söylense bile günümüz için de geçerliliğini koruyor. Hedeflerin amaca uygun olmaması gibi hatalar yapılmaya devam ediyor, performans sistemi bir oyun gibi algılanıyor.

Başarı değerleme veya performans değerlemenin erken versiyonu (1950 yılından itibaren), temel olarak kişilik değerlendirme süreci ile ilgilendi. Bu süreçte, bireysel özellikler arasında dürüstlük, yaratıcılık, özgüven, işbirliğin açıklık, karar verme, insiyatif alma özellikleri yer aldı.